Una pauta habitual en rrhh suele ser, empezar pasando una ficha a algunos trabajadores para que describan lo que hacen en su día a día, de esta forma comenzar el proceso de mejorar la productividad. Agrupar estas fichas por puestos de trabajo. Describir desde dirección las funciones que tienen que cumplir los empleados en función de los diferentes puestos de trabajo. Hay quien incluye una definición de la misión de cada puesto, aspecto que ayuda a comprender mejor la finalidad y a orientar el comportamiento, ya que es difícil compendiar todo lo relevante a realizar. Y esto constituye el material para identificar las competencias necesarias que serán el centro de aspectos como la selección y promoción del personal, la identificación de las necesidades formativas, los planes de formación, la evaluación del empleado para un plan de carrera, suponen buena parte de la evaluación del desempeño, entre otros aspectos ligados al área de rrhh en las organizaciones.

Siendo un buen camino, estas pautas tienden a mantener las cosas como están. ¿Queremos que los empleados sigan haciendo las cosas como hasta ahora?. Si la respuesta es positiva, este proceso funcionará.

Incluso los planes de incentivos lo que hacen es mantener o aumentar el mismo tipo de comportamiento que los empleados ya tienen, lo cual es positivo si necesitamos mejorar medidas asociadas a estos comportamientos, pero rara vez ayudan a desarrollar nuevas habilidades en quien no las tiene o las tiene a un nivel bajo

Pero, ¿podemos producir diferencias significativas en la productividad, mejorando la calidad del trabajo y el clima laboral, de una forma más precisa y segura?

La diferencia está en el criterio que seguimos para realizar el planteamiento estratégico en rrhh.

Os propongo un camino con una pequeña pero significativa diferencia. En lugar de partir de la descripción del comportamiento habitual, ¿qué sucede si recorremos el camino al revés?.

Esto sería:

Identificación de los resultados finales y sus medidas asociadas en función de los diferentes puestos de trabajo. Recordemos que en este aspecto existe una gran equivocación para el ojo no entrenado, pensar que no todo se puede medir cuando hablamos de personas.

Identificación de las mejores prácticas asociadas a cada puesto de trabajo. ¿Qué tendría que hacer una persona y cómo para que el resultado fuera excelente?, ¿cómo tendría que organizarse?, ¿cuál es el conocimiento mínimo que tendría que tener para poder realizar bien ese trabajo?.

Descripción de los Puestos de Trabajo (DPT) en función de las Mejores Prácticas identificadas. Perfectamente pueden incluir, la misión del puesto, las funciones y las competencias, pero como un componente esencial está la descripción de las mejores prácticas, casi describiendo lo mismo que una cámara de vídeo podría grabar en cuanto a los procesos bien realizados.

¿Cuál es la diferencia?. Las personas sabrán específicamente lo que se espera de ellas, desde sus resultados hasta lo que se espera que hagan, facilitando la comunicación y la objetividad en las valoraciones.

En definitiva, mejorar la productividad , ese sería el gran objetivo.